Procesfacilitering i pædagogiske personalegrupper
– Hvordan professionelle faktisk bruger hinanden til at tænke bedre.
Genkender du dette?
- Møderne tager tid – men skaber ikke altid den bevægelse, I har brug for?
- Noget nyt skal finde vej ind i en allerede travl hverdag – uden at det bare bliver endnu en ting, medarbejderne skal?
- I har brug for at arbejde fagligt sammen, men ender lidt for ofte med at orientere, koordinere og løse det akutte?
- Forskellige faglige perspektiver bliver hurtigt noget, I skal skabe enighed om – frem for noget, I kan blive klogere af?
- Der er brug for nye strukturer eller arbejdsgange, som faktisk skal give mening for dem, der skal få dem til at leve?
Hvad er procesfacilitering?
Udvikling kræver afvikling af indvikling.
Det lærte jeg tidligt i mit bestyrelsesarbejde, og sætningen har fulgt mig siden.
At facilitere betyder grundlæggende at gøre lettere. Ikke at gøre opgaven nem eller fjerne det svære, men at skabe rammer, der gør det lettere for mennesker at tænke, undersøge, beslutte og skabe noget sammen.
For når mennesker skal skabe noget sammen, følger følelserne med.
Nye retninger, forandringer og samarbejder aktiverer håb, tvivl, modstand og forventninger. Ikke fordi nogen er besværlige, men fordi vi er mennesker.
Jeg faciliterer processer, hvor både opgaven og menneskene får plads. Nogle gange skal noget foldes ud. Andre gange skal vi skære ind til benet, sortere og få øje på, hvad der egentlig står i vejen.
Mit arbejde er derfor ikke blot at få jer fra A til B.
Det er at gøre det lettere for jer at arbejde jer frem mod B – med forståelse for, hvad I gør, hvorfor I gør det, og hvordan I får det til at leve videre, når jeg er gået.
Typiske temaer
Professionelle læringsfællesskaber
Kultur og samarbejde
Arbejdsglæde- og stolthed
Forandringer og nye arbejdsgange
Psykologisk tryghed
Faglig refleksion
Stærkere faglige fællesskaber
Hvordan foregår procesfacilitering?
Struktureret proces – Sådan gør jeg
En god proces begynder længe før, vi står i rummet sammen.
Mit udgangspunkt er enkelt: Ingen kan lære nogen noget. Og vi kan ikke føre andre mennesker et sted hen, de ikke selv bevæger sig med til. Læring og udvikling er et samarbejde.
Derfor er den indledende dialog afgørende. Jeg bruger tid på at forstå, hvad I står med, hvad I gerne vil lykkes med – og ikke mindst hvor I faktisk er.
Ofte vil jeg også bede om at tale med medarbejdere forskellige steder i organisationen. For selvom det generelt er sådan, at vi kan meget mere, end vores mor tror, kan vi også komme til at tro, at andre kan noget, de endnu ikke har haft mulighed for at lære.
En proces må begynde dér, hvor mennesker faktisk er. Ikke kun dér, hvor vi tror, de er.
Det betyder, at jeg kommer grundigt forberedt, men ikke med en færdig løsning, som virkeligheden bagefter skal passe ind i. Jeg har en plan, min læringsforståelse, teori og modeller med – og jeg ændrer kurs, når det, der sker i rummet, kalder på noget andet.
Strukturen skal hjælpe mennesker med at lære og flytte noget sammen. Ikke få mennesker til at passe ind i strukturen.
Hvad får vi ud af procesfacilitering med Heidi?
Et tydeligere blik på det, I faktisk står med – og hvad der kalder på handling
Fælles fagligt sprog og flere perspektiver på det, der er blevet indviklet
Rammer, hvor uenighed og forskellige perspektiver kan bruges fagligt frem for at stå i vejen
Ny viden, teori og konkrete redskaber, der kan bruges i jeres hverdag
Større mulighed for at lære sammen – også når det udfordrer det, I allerede tror, I ved
En retning, I selv kan arbejde videre med, når jeg ikke længere står i rummet
Kundeudtalelse
“En tryg og samtidig udfordrende proces, der skaber gode betingelser for samarbejde, dialog og udvikling.” Søren Emil Markeprand, Skovens Børn
FAQ - Spørgsmål vedr. procesfacilitering
Hvornår giver det mening at få en udefra til at facilitere en proces?
Når I har brug for, at alle kan være deltagere – også lederen. Eller når noget er blevet så indviklet, at det kan være svært selv at få øje på, hvad der holder jer fast. En facilitator kommer ikke med jeres svar, men kan hjælpe jer med at undersøge andre spørgsmål.
Hvad hvis vi ikke er enige om, hvor problemet ligger?
Så har vi allerede noget vigtigt at arbejde med. Enighed er ikke en forudsætning for udvikling. Forskellige forståelser kan tværtimod gøre os klogere, hvis vi får mulighed for at undersøge dem frem for hurtigt at afgøre, hvem der har ret.
Hvad hvis medarbejderne ikke er motiverede for forandringen?
Modstand fortæller ofte noget, vi har brug for at forstå. Jeg er mindre optaget af at få mennesker til at være motiverede på forhånd og mere optaget af at skabe en proces, hvor det bliver muligt at undersøge, forstå og få indflydelse på det, man skal være en del af.
Hvem skal deltage?
Det afhænger af opgaven. Nogle processer involverer en enkelt personalegruppe, andre ledelse, nøglepersoner eller flere dele af organisationen. Det finder vi ud af i det indledende arbejde – og nogle gange vil jeg gerne tale med forskellige steder i organisationen, før vi beslutter formen.
Hvor lang tid tager en proces?
Det afhænger af, hvad I skal flytte. Nogle opgaver kan løses på en enkelt dag. Andre kræver, at vi mødes flere gange, så der er plads til at afprøve noget i praksis undervejs. Omfanget aftaler vi, når jeg har en ordentlig forståelse af opgaven.
Hvor mange kan deltage?
Det afhænger mindre af et bestemt antal og mere af, hvad deltagerne skal kunne sammen. Skal 80 mennesker have fælles retning, kræver det én form. Skal otte mennesker undersøge egen praksis tæt, kræver det en anden. Formen skal passe til opgaven – ikke omvendt.